Межличностный конфликт: пример. Типы конфликтов. Способы разрешения межличностных конфликтов. Cпособы, методы и стили разрешения конфликтов

Межличностный конфликт является одним из сильнейших стрессоров, влияющим на психическое и физическое здоровье. В то же время конфликт - это часть повседневной жизни, и не обязательно плохая часть. Отношения с частыми конфликтами могут быть более живыми, чем те, в которых нет видимых конфликтов. Конфликты возникают на всех уровнях социального взаимодействия - на работе, между друзьями, между членами семьи и между любящими людьми. Возникновение конфликта может ослабить отношения, а может усилить их. Таким образом, конфликт можно назвать критическим событием в развитии отношений. Однако если конфликт разрешается оптимально, это может привести к более глубокому взаимопониманию, уважению и близости между людьми. Качество отношений зависит не от количества переживаемых конфликтов, а от того, каким образом эти конфликты разрешаются.

Часто люди избегают конфликтов, и на это может быть множество причин. Например, они могут опасаться, что привычно подавляемое чувство злости может выйти из-под контроля. Или могут ощущать себя неуверенными в текущих отношениях. Или могут не уметь выражать свои взгляды и чувства. Дети, взрослеющие в обстановке частых деструктивных конфликтов, вырастая, избегают участия в любом виде конфронтации, так как у них не было перед глазами примера эффективной коммуникации во время конфликтов.
Обычно люди используют несколько стилей поведения в конфликтных ситуациях. Самый распространенный из них - избегание и отрицание существования конфликта. В таком случае сам конфликт никуда не исчезает, а продолжает «нависать» над участниками и создавать напряженность, таким образом увеличивая конфликтный потенциал. Не менее частым стилем поведения является злость и обвинение - к такому стилю прибегают, когда ошибочно приравнивают сам конфликт к чувству злости, который он может вызывать. Такой стиль поведения совершенно не способствует разрешению конфликта, а наоборот, увеличивает разногласия между участниками, усиливая принимаемые ими меры защиты.
Еще один стиль поведения - применение силы и влияния для перетягивания участников конфликта на свою сторону. Сторонники такого подхода любят участвовать в конфликтах, так как они позволяют им удовлетворить потребности в соревновании с другими людьми; однако, сам по себе конфликт при этом не разрешается, так как проигравшая сторона продолжает сопротивляться, затаившись и подавив свои чувства. Близко к такому стилю манипулирование - когда один участник конфликта притворяется принявшим компромисс, тогда как использует перемирие для манипулирования другими участниками. Такой стиль поведения в конфликтной ситуации приводит к потере доверия между сторонами и укреплению конфликтных позиций.

Существуют более конструктивные методы разрешения конфликтов.
Конфликты обычно развиваются из мелких, незначительных вопросов до диспутов и споров, которые могут поставить под угрозу сами отношения. Конфликтные ситуации с близкими людьми и друзьями, конечно, отличаются, от конфликтных ситуаций с посторонними, которым нет дела до ваших чувств и потребностей. Однако существуют общие принципы, объединяющие все конструктивные пути решения конфликтов.
Основной из них - обе стороны конфликта должны видеть конфликт как проблему, требующую рационального разрешения. Именно осознание конфликта как такового позволит всем участникам принять участие в поиске решения и впоследствии почувствовать удовлетворение от его разрешения. Каждому участнику стоит прилагать усилия в поиске оптимального решения, подходящего для всех заинтересованных сторон, - казалось бы, простой принцип в теории, но сложный в реализации на практике.
Мы можем быть так сильно поглощены отстаиванием собственных интересов, что рискуем поставить под риск сами отношения. Если мы пренебрегаем интересами другого человека, если используем страх и власть, чтобы получить желаемое, если всегда все выходит «по-нашему», то другой человек будет чувствовать обиду, и отношения с ним непоправимо пострадают. И наоборот, если мы всегда уступаем другим, чтобы избежать конфликтов, мы даем понять, что действовать исходя только из своих интересов и игнорировать наше мнение - нормально. В итоге страдает чувство собственного достоинства, усиливается внутреннее сопротивление, и мы чувствуем себя обманутыми. Намного лучше, когда обе стороны открыты и честны в выражении своих чувств и желаний, а также уважительны к чувствам и желаний второй стороны. Взаимное уважение и доверие, так же как и доброжелательная позиция - необходимый базис для хороших взаимоотношений.

Предупреждая конфликт
Большинство людей не ищут конфликтов. Большинство из нас хорошо понимает поведение других людей, чтобы почувствовать разницу между здоровыми и нездоровыми отношениями. В наших интересах поддерживать мягкие, гибкие и взаимно развивающие отношения. Проблема возникает в том случае, когда мы перестаем придерживаться конструктивных методов взаимодействия. Мы редко стимулируем возникновение конфликта осознанно; чаще всего мы это делаем, потому что плохо понимаем, как наше собственное поведение влияет на возникновение межличностных конфликтов. Бывают дни, когда все валится из рук с самого утра; иногда мы что-то забываем или бываем сильно раздражены. Временами мы настолько сосредоточены на собственных ощущениях, что полностью игнорируем потребности других людей. Именно в этот момент мы обнаруживаем себя вовлеченными в конфликт.
Чтобы предотвратить возникновение конфликта, важно осознать наше собственное участие в возникновении непонимания. Для этого нужно вспомнить последнюю конфликтную ситуацию, свои реплики в ней и обдумать их, пытаясь найти более оптимальный вариант фраз. Попытаться найти формулировки, которые могли снизить напряжение и помочь установить доверительный тон. В дальнейшем нужно попытаться применить найденные варианты на практике и посмотреть, насколько они успешны в предотвращении конфликтов.

Использование эффективных коммуникационных техник для снижения остроты конфликта
Раз вы оказались в конфликтной ситуации, стоит приложить усилия для смягчения и уменьшения эмоционального накала, чтобы вы смогли обсудить ваши разногласия в более спокойном состоянии и возможно, найти компромисс.
Снятие напряжения: Ваш оппонент может быть зол и вооружен множеством веских аргументов, доказывающих его правоту и то, почему нужно винить во всех бедах именно вас. Ваша задача - обратиться к самой эмоции гнева, и чтобы сделать это, нужно согласиться с тем, что говорит оппонент. Если вы находите некоторые правдивые моменты в его обвинениях и соглашаетесь с ними, обвиняющему вас человеку тяжело будет оставаться в состоянии злости. Да, с вашей точки зрения, обвинения могут быть полностью безосновательными, но стоит признать, что всегда есть частица правды в том, что говорит другой человек - хотя бы потому, что он видит ситуацию с другой стороны, которая вам может быть не видна. Это не значит, что стоит поступаться своими принципами. Мы просто обозначаем, что признаем право другого человека иметь свою точку зрения в этом вопросе для того, чтобы мы смогли перейти к этапу поиска решения. Такой метод нелегко применять в быстроменяющейся ситуации или со вспыльчивым оппонентом, но показателем более сильной и цельной личности как раз является умение сдерживать сиюминутные реакции, чтобы достичь более важных целей - в данном случае, разрешения конфликта.
Эмпатия: Постарайтесь поставить себя на место другого человека, увидеть ситуацию его глазами. В первую очередь стоит показать оппоненту, что то, что он пытается сказать, понято другими людьми. Для выражения сопереживания используйте перефразированные реплики оппонента. Например, «Я понимаю, ты говоришь, что не можешь доверять мне как раньше».
Также стоит попытаться понять, как именно чувствует себя ваш оппонент. При этом лучше не приписывать другим чувства, которых может и не быть, - например, «Ты в смятении от всего, что на тебя обрушилось». Вместо этого лучше озвучить более правдоподобный вариант, наподобие «Мне кажется, ты должен быть очень зол на меня сейчас» - то есть проговорить свое восприятие того, как чувствует другой человек.
Исследование: Спрашивайте о том, что чувствует и думает другой человек. Побуждайте других открыто выражать свои чувства. Например, «Может быть, есть что-то еще, что вы хотите мне сказать?»
Я-сообщения: Берите ответственность только за собственные мотивы и мысли, выражая это в виде специальных фраз, называемых «Я-сообщения». Например, «Я очень расстроен из-за этой размолвки» вместо «Ты меня очень расстроил». Такая форма выражений снимает необходимость занимать оборонительную позицию, а значит, избавит от излишней напряженности.
Поглаживание: Говорите приятные слова о другом человеке, даже если этот человек зол на вас. Будьте уважительны. Например, «Я искренне уважаю тебя за смелость поднять этот проблемный вопрос».

Рациональный путь решения конфликтов
Вот несколько шагов, которые помогут разрешить межличностные конфликты конструктивно:
1) Определите проблему. Обсудите вопрос со всех сторон - так и у вас, и у вашего оппонента будет шанс высказать свою точку зрения. Найдите те моменты, с которыми вы оба согласны, так же как и моменты, которые вызывают наиболее сильные разногласия. Тут важно не перебивать и слушать, что скажут все участники конфликта, а также использовать Я-сообщения и избегать прямых обвинений.
2) Придумайте несколько различных решений. Несмотря на то, какими оторванными от реальности могут быть придуманные варианты, попытайтесь привлечь все ресурсы вашего воображения.
3) Взвесьте найденные решения. Рассматривайте варианты один за другим, перечисляйте все «за» и «против» до тех пор, пока список не уменьшится до 2-3 приемлемых вариантов. Очень важно, чтобы каждый участник был честен и участвовал в обсуждении. Найденные решения, скорее всего, будут не идеальны, и будут требовать некоторого компромисса.
4) Выберите наилучшее решение - то есть приемлемое наибольшему количеству участников конфликта. Возможно, оно не будет полностью удовлетворять всех и каждого. Но такой подход будет более справедлив, а значит, все стороны будут иметь желание придерживаться этого решения, и конфликт будет исчерпан.
5) Воплотите в жизнь принятое решение. Озвучьте все те действия, которые должна выполнить каждая из сторон, чтобы решение осуществилось, а также те действия, которые потребуется предпринять, если соглашение начнет рушиться.
6) Не прекращайте обдумывать принятое решение. Разрешение конфликтов больше процесс, чем одномоментное событие, поэтому интересуйтесь время от времени, как обстоят дела у каждой из сторон. Могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, или появиться важные моменты, которые были упущены при первоначальном обсуждении. Принятое соглашение должно быть открытым для изменений, но необходимость этих изменений должна быть утверждена всеми участниками.

Межличностные конфликты как результат взаимодействия отдельных индивидуумов с учетом особенностей каждого. Главные причины возникновения, классификация, методы решения проблемы и профилактика этих разногласий.

Содержание статьи:

Межличностные конфликты - это столкновение двух или больше индивидуумов в ходе продуктивного взаимодействия, которое проявляется несогласованностью или расхождением целей в конкретной ситуации. Иными словами, межличностным следует называть существующее противоречие между людьми, которое исключает интересы и цели всех сторон и происходит, учитывая индивидуальные особенности каждого человека.

Механизм развития межличностного конфликта

Каждый человек в социуме защищает свою точку зрения и свои интересы, отстаивая права на собственные желания и позиции. Кроме того, существуют еще и цели, к достижению которых стремится данная личность. В ходе этого людям необходимо контактировать друг с другом, вырабатывать схемы взаимодействия и связей на разных уровнях (профессиональные, дружеские, близкие). Если на пути собственных взглядов встанет преграда в виде другого человека, следовательно возникнет конфликт.

Расхождение между установленной схемой взаимосвязи с индивидуумом и фактом, что он становится препятствием для персональных целей, вызывает цепную аналитическую реакцию в подсознании. Выясняется степень важности первоочередной задачи и сила личностных связей между данными людьми.

Если личные амбиции уходят на второе место, значит, шансы на примирение возникших разногласий достаточно велики, так как каждый будет ценить взаимоотношения. Если же обостренное самолюбие оказывается сильнее, чем потребность в связи с человеком, развивается межличностный конфликт. Он может разрешиться одним из указанных ниже возможных способов с сохранением начальных отношений, а может и разорвать все связи.

В механизме развития конфликтов в межличностных отношениях существует несколько специфических особенностей:

• Непреодолимое желание доказать свою правоту . Человек пытается оправдать свое мнение как путем предъявления реальных причин и факторов, так и методом обесценивания аргументов собеседника.
• Эмоциональная привязка . Конфликт сопровождается яркими аффективными реакциями, которые сложно контролировать.
• Предубежденность в негативности альтернативного решения . Мнение, что собственное суждение - единственно правильное, заставляет усомниться в верности решения оппонента.

Эти стандарты не позволяют противоречию разрешиться обычным способом и еще более усугубляют положение.

Основные причины межличностных конфликтов

Конфронтация между людьми достигает своего апогея вследствие совершенно разных причин. Более того, в каждой отдельной ситуации можно назвать несколько существенных факторов, которые могли спровоцировать межличностный конфликт:

1. Неудовлетворенность материально-духовными благами . Если у человека наблюдается недостаток необходимых ресурсов в количественном или качественном эквиваленте, он пытается восполнить их иным путем, где существует большой риск развития межличностного конфликта.
2. Взаимные интересы . В группе, где цели участников сходятся, но методы достижения поставленной задачи имеют некие различия, может возникнуть ряд конфронтаций. Лицо не в состоянии реализовать некоторые свои потребности в рабочих или личных взаимоотношениях. Сюда следует отнести конфликтные ситуации на работе, проблемы с субординацией подчиненных и наставников, семейные разногласия, родственные ссоры.
3. Отдельные интересы . Оппоненты имеют личные цели, выполнение одной из них исключает другую. Развивающийся конфликт поднимает вопрос о различиях, имеющихся в данный момент, и нуждается в компромиссном решении.
4. Ценностные особенности вопроса . Данный вид конфронтации основывается на несходных мотивационных подходах к одному и тому же вопросу вследствие разных психологических установок и приоритетов.
5. Образ действий . Развивается ввиду отсутствия стереотипов и манер некоторого поведения у одного из оппонентов. Причиной этому может быть недостаток опыта либо неспособность выполнить необходимые действия. Часто служит причиной конфликтов на работе или учебе.
6. Общение . Несоответствие коммуникационных способностей одного человека другому, несоблюдение правил диалога, субординации и тактичности.
7. Характер . Причиной конфликта становятся конкретные личностные особенности, к которым испытывает неприязнь другой индивид.

Причины могут меняться в зависимости от возраста человека. Так, у детей и подростков спорные ситуации могут быть вызваны теми факторами, которым нет места во взрослой жизни. Для пубертатного периода характерны необъективный максимализм, склонность к выставлению ультиматумов и однозначной оценке людей.

Семейные конфликты в межличностных отношениях могут базироваться как на обычных бытовых разногласиях, так и на неспособности реализовать собственные потребности, несоответствии ценностей и целей в жизни между супругами.

Рабочие взаимоотношения часто дают трещину при выполнении приказов и поставленных задач. Также существует риск развития личной неприязни среди работников одного звена и руководства. Нередко споры основываются на поведенческих моментах, например, несоответствие действий работника репутации компании или организации.

Разновидности межличностных конфликтов

Понятие межличностного конфликта представляет собой уникальный пример сочетания характерологических особенностей каждого индивидуума и нюансов полемики. Поэтому сложно выделить какие-то общие моменты в каждом из споров. Классификация позволяет разбить такие конфронтации на три больших варианта, которые отличаются мотивационными особенностями:

• Разногласия ценностей . То, что важно для одного человека, оказывается совершенно неважным для другого и вызывает волну возмущений и недовольства. Эта группа содержит все религиозные, политические и философские разногласия, которые существуют между людьми. Такие ситуации не обязательно вызывают конфликты, но при сочетании с соответствующими условиями могут разжечь настоящее противостояние. Аналогично и в семейных взаимоотношениях: разные личностные смыслы целей каждого из супругов могут сосуществовать до тех пор, пока один из них не станет воздействовать или подрывать духовные ценности другого. Контролировать это равновесие могут общие высшие идеалы, которые все-таки сходятся. Например, один из родителей завлекает ребенка к определенному виду занятий, а второй - к совершенно другому. Но каждый из них уверен в одном: сын или дочка должны заниматься чем-либо. Общие взгляды на проблему определяют приоритетные решения, которые подходят обоим.
• Конфликт интересов . Совершенно разные цели и представления об их достижении могут сосуществовать до тех пор, пока они не пересекаются. Если желание одного человека исключает намерение другого, на этой почве развивается конфликтная ситуация. Такой вариант развития событий часто встречается в жизни, когда распределяются какие-нибудь ресурсы, которые хотят получить обе стороны.
  К этой группе конфликтов относят любого рода эмоциональную конкуренцию, включающую как выгоду, так и личную неприязнь к оппоненту. Например, борьба в офисе за повышение, тендер на крупный проект в фирме, конкурс на повышенную стипендию в учебном заведении.
• Нарушение правил взаимодействия . Этот вариант межличностных конфликтов основывается на нежелании придерживаться общих правил и норм, которые были установлены для регулировки коммуникаций между двумя сторонами. В случае нарушения одной из них некоторых пунктов из этих правил нетактичное или недопустимое поведение может быть истолковано как повод для противостояния. Подобные разногласия могут наблюдаться на работе в качестве ситуаций с превышением полномочий или нарушением субординации. В семьях такие конфликты случаются из-за несоответствующего отношения друг к другу, которое ожидаемо в данных условиях.

Как себя вести при межличностном конфликте

Для урегулирования межличностного конфликта необходимо помнить, что в споре не рождается истина, а проявляется истинное лицо участника размолвки. То, каким видят вас оппонент и окружающие во время данного разногласия, может иметь значительные последствия в будущем. Отличительной чертой воспитанного и умного человека является умение держать себя и свои эмоции в узде во время выяснения разноречий.

Поведение при межличностном конфликте не должно опускаться до того уровня, что будет не соответствовать представлениям о себе. Необходимо действовать так, чтобы сказанные слова и обещания не вызывали в дальнейшем стыд, сожаление или любые другие неприятные ощущения. Каждое слово в споре стоит продумывать до мельчайших подробностей.

Если придерживаться основных правил такого поведения, конфликт получает все шансы на быстрое и эффективное разрешение:

1. Уважение к оппоненту . Как бы там ни было, в большинстве случаев конфронтацию человек ведет с тем, кого хорошо знает или нередко взаимодействует. Межличностные конфликты с незнакомыми людьми тоже случаются, но не так часто, как с близкими, знакомыми, коллегами. Вероятность дальнейших связей или контактов с оппонентом - огромная. Поэтому, чтобы избежать дальнейшей неловкости, извинений и дискомфорта в общении с данным человеком, не следует обращаться оскорбительно или унизительно по отношению к нему.
2. Эмоциональная сдержанность . Существует тенденция, что конфликтные ситуации без аффективной нагрузки быстрее разрешаются и не оставляют неприятного осадка. Более того, есть вероятность сохранить минимально позитивные отношения с другой стороной конфронтации. В важных спорах переход на эмоциональную сторону с выявлением личностной неприязни к человеку считается признаком нетактичности, невоспитанности и дурного тона. К тому же такое отношение отнюдь не поднимет репутацию человека среди знакомых и близких.
3. Направление к решению проблемы . Часто в конфликтных ситуациях люди забывают, зачем затеяли спор. Перейдя на личностные оскорбления и уничижения, суть распри остается нерешенной или незатронутой. Все внимание, ярость или задор следует использовать в разработке оптимальных схем решения данного разногласия, методах установки обоюдно устраивающего компромисса.

При любом конфликте себя следует вести так, как вы хотели, чтобы себя вел ваш оппонент. Таким образом, можно достичь культуры и взаимопонимания с близкими, друзьями и знакомыми.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Подсознательно человек сам пытается решить любые разногласия теми методами, которые считает самыми удобными и простыми. Иногда даже без активного вмешательства в противостояние оно может разрешиться самостоятельно. Так бывает далеко не всегда, но обычно разрешается одним из 4 способов:

• Сглаживание острых углов . Это своеобразный мнимый выход из сложившейся ситуации, который на самом деле не избавляет от причины конфликта, а только стирает главные его проявления. По сути же, недовольство данными обстоятельствами трансформируется во внутреннюю злость, обиду, а внешние активные проявления на время стихают. Сохраняется огромная вероятность, что затихший спор спустя время может возобновиться с гораздо большей силой. Сглаживание достигается путем обычного примирения в силу разных факторов или временной выгоды.
• Компромиссное решение . Частичное принятие условий оппонента всеми сторонами конфликта способно на некоторый срок ослабить его силу. Хотя небольшие разногласия все же останутся, но на недостаточном уровне, чтобы возобновить конфронтацию. Существует большая возможность ее развития через определенный промежуток времени.
• Принятие . Внимание акцентируется на обеих точках зрения, и принимаются все замечания, дополнения и претензии друг к другу. Такой вид взаимодействия после межличностного конфликта наблюдается нечасто, но все же имеет право на существование как самый оптимальный вариант развития событий. Крайне редко люди могут полностью принять точку зрения друг друга, интегрировать ее со своей и прийти к взаимовыгодному решению.
• Доминирование . Одна сторона целиком и полностью признает свою неправоту и превосходство точки зрения, идеи или предложения оппонента. Нередко такое случается в рабочих условиях, когда субординация вынуждает персонал полностью соглашаться с тем, что выдвигает руководство. Своеобразная схема подчинения не всегда работает у холериков или истеричных личностей. Такие никогда не позволят игнорировать их мнение и результаты.

Кроме этих методов, существует множество специальных рекомендаций, которые помогут добиться разрешения межличностного конфликта в кратчайшие сроки. Если придерживаться таких правил, после разногласий обычно не испытывают неприятных чувств или дискомфорта от общения с бывшим оппонентом:

1. Наличие конфликтной ситуации всегда нужно признавать . Это неотъемлемая часть самого процесса, который необходимо разрешить. Если сопротивляться и не принимать диссонанс в отношениях таким, каким он является, скрытые негативные чувства могут сохраниться очень надолго и постепенно отравлять жизнь.
2. Создание возможности выяснения сложившейся ситуации . Дискуссия и обсуждение просто необходимы для правильного разрешения межличностного конфликта. Нужно с обеих сторон обеспечить такие условия, при которых можно будет разобраться в причинах и сути проблемы.
3. Определение конкретных причин разногласий . Чтобы избежать перехода на эмоциональный уровень и личные претензии, нужно четко обозначить круг заинтересованности в данном конфликте. Часто так можно понять, что проблема не так уж и велика.
4. Варианты исхода ситуации . Обязательно таких должно быть несколько, чтобы дать возможность выбирать оптимальный. Разрабатывать их нужно с учетом интересов каждой стороны.
5. Выбор согласованного решения и воплощение его в реальность . Совместное практическое применение тех мер, которые были согласованы, ведет к примирению и попыткам наладить личностный контакт.

Любой из предложенных способов разрешения межличностного конфликта может оказаться неэффективным, если на эмоциональном подъеме человек не понимает важность примирения. Обычно это со временем проходит, а люди сами ищут способы, как вернуть прежние взаимоотношения.

Профилактика межличностных конфликтов

Лучшее лекарство - это профилактика. Гораздо легче предупредить развитие нежелательного раздора, чем потом заниматься поиском способов для его решения. Так можно сохранить доверительные взаимоотношения с друзьями, близкими, знакомыми и даже на работе. Репутация останется безупречной, если уметь использовать профилактику межличностных конфликтов.

Основные моменты предотвращения формирования разногласий кроются в поведении, жестикуляции и тактичности обеих сторон. Если придерживаться нескольких правил, можно значительно уменьшить риск бурных конфликтов с другими людьми:

• Следует уделить внимание оппоненту, необходимо вести себя с ним вежливо и тактично.
• Терпимость поможет избежать вспыльчивых реакций со стороны другого человека.
• Доверие и открытость стоит проявлять, поддерживая визуальный контакт, избегать взгляда не нужно в любом случае.
• Предоставить возможность собеседнику объяснить свою точку зрения и обосновать мнение.
• Постараться понять оппонента или мысленно поставить себя на его место.
• Тактично признать свою ошибку, если она есть.
• Выразить неопределенные чувства, которые обозначают ваши сомнения в своей правоте касательно настоящей беседы.
• Аккуратно объяснить те моменты, где мнение оппонента поддается критике.
• Положительный настрой на разрешение ситуации, а не на доводы своей правоты.

Важно! Решение любого конфликта должно происходить не повышенным голосом, не следует допускать личных оскорблений.

Как решить межличностный конфликт - смотрите на видео:

Для взаимовыгодных и продуктивных отношений с коллегами по работе, дома с семьей или близкими следует знать, как решить межличностный конфликт, который неминуемо возникнет в жизни каждого. Для этого нужно уметь повести себя правильно, чтобы избежать нежелательных действий и крайне неприятных последствий.

В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:

1. уклонение.

2. сглаживание.

3. принуждение.

4. компромисс.

5. решение проблем.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что «мы все одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается. «Сглаживатель» добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность. что часто дает возможность быстро разрешить конфликт у удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какиелибо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.

Решение проблем. Данный стиль признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.»

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того, чтобы переговоры стали возможными необходимо выполнение определенных условий:

Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

Отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

Участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт, в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

Первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.

Вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

Подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

Предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

Поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

Завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры?, какая атмосфера ожидается на переговорах?, важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Опытные переговорники считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.

1. Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

В чем состоит основная цель проведения переговоров;

Какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся ради достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми;

Если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?

В чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?

2. Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса:

Показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете;

Определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желании желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции.

Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказать и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

3. Третий этап состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.

На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования. Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

4. Завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивает напряженность, требуется принятие какого-либо решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Так же этапы разрешения конфликта можно представить в виде схемы:

Рисунок 2

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблем.

Общие подходы к разрешению любых конфликтов представлены в главе 13. Здесь мы укажем лишь те, которые используют специфику межличностных конфликтов. Немецкие конфликтологи В. Зигерт и Л. Ланг сформулировали ряд правил, которыми следует руководствоваться при разрешении межличностных конфликтов Эти правила таковы:
1. Признавать права друг друга.
2. Слушать не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
5. Четко формулировать предмет обсуждения.
6. Устанавливать общие точки зрения.
7. Выяснить, что вас разъединяет.
8. После этого снова описать содержание конфликта.
9. Искать общее решение.

Вместе с тем В. Зигерт и Л. Ланг описывают и наиболее серьезные ошибки, мешающие добиться совместного разрешения конфликтной ситуации. Вот основные из них:
а) партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;
б) партнер не озвучивает полностью свои потребности;
в) партнер принимает «боевую стойку»;
г) партнер уходит в сторону;
д) поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
е) партнер настаивает на признании своей власти;
ж) в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;
з) припоминаются старые обиды.

Стиль разрешения конфликтов
Наиболее продуктивным при разрешении любых конфликтов, в том числе и межличностных, является стиль сотрудничества, ориентированный на поиск решения, устраивающего обе стороны конфликта (так называемого интегративного решения, о таких решениях см. раздел 13.4). Одним из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения межличностных конфликтов выступает стиль компромисса. Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность в случае необходимости прийти к компромиссу, подчеркивают М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Разрешение конфликта достигается обычно в процессе переговоров. Чтобы вступить в переговоры, требуется положительное отношение к использованию этого способа улаживания противоречий и способность видеть проблему с точки зрения оппонента . Поэтому на переговорах нельзя делать ставку только на победу. Необходимо в качестве цели искать такой исход конфликта, который в главном устроит обе стороны.

Во время переговоров важно в случае необходимости менять свою тактику. Это дает возможность вносить на обсуждение свои предложения в форме альтернативы, а не директивы, что позволит с намного большей вероятностью добиться взаимопонимания. Если к тому же последовательно осуществлять отделение существа дела от взаимоотношений с партнером, это даст возможность быть мягким и уступчивым по отношению к оппоненту (улыбка, вежливость, предупредительность и др.), но в то же время оставаться твердым относительно спорной проблемы. Более подробно о переговорах см. в разделе 11.6.

Соучастие и эмпатия при разрешении конфликтов
В процессе разрешения конфликта важную конструктивную роль способна сыграть установка на сотрудничество. Оно проявляется в стремлении исключить у партнера возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются, не принимают во внимание его заботы, интересы, потребности. Лучший способ прийти к соглашению – вовлечь конкурента в решение общей задачи с учетом общих интересов и возможностей, – разумеется, не уступая ему в принципиальных вопросах.

С методом соучастия тесно связан еще один эффективный способ разрешения межличностных конфликтов – применение эмпатии. Эмпатией называют способность к пониманию одним человеком любых чувств – радости, возбуждения, печали, гнева и т. п., переживаемых другим человеком. Чаще всего межличностные конфликты разгораются именно из-за неумения или нежелания людей понимать и учитывать чувства и переживания окружающих. А непонятый в своих чувствах человек замыкается в себе, отдаляется, становится раздражительным, способным создавать конфликтную ситуацию.

А. Кроник и Е. Кроник привели следующий факт: «социально-психологическое исследование более двух тысяч человек, испытывающих серьезные трудности в жизни, в том числе и на почве семейных или производственных конфликтов, показали, что из всех видов социальной помощи люди больше всего нуждаются именно в психологической поддержке».

Эти и другие способы сближения людей, накопленные веками и передаваемые из поколения в поколение, как раз и составляют социально-психологическую основу удовлетворения извечной потребности человека в соучастии и в сотрудничестве. Они-то и помогают осуществить «вхождение» в мир чувств и переживаний партнера, которое более всего и необходимо как раз в напряженных конфликтных ситуациях.

«Свертывание» противоборства
Существует еще один способ разрешения межличностных конфликтов, связанный с учетом чувств и интересов оппонента. Если только что описанный метод ориентирован на сочувствие, раскрытие и поддержку чувств партнера, то противоположный ему по направленности метод состоит в тактике «свертывания» эмоциональной составляющей противоборства: не затрагивать эмоционально подвижную, неустойчивую, взрывоопасную сферу чувств, не выходить за рамки существа спорного вопроса. Чтобы успешно разрешить межличностный конфликт, необходимо всеми силами стремиться переключить внимание соперничающей стороны с напряженных переживаний в сферу сугубо деловых отношений.

Покажите оппоненту, что он добрый человек
Чаще всего в своем общении с окружающими мы избегаем контактов с людьми, которым, умышленно или невольно, сделали что-то неприятное, и стремимся к тем, кому сделали добро. Но этот житейский опыт далеко не всеми и не всегда используется в целях улаживания конфликтов. Здесь над нами довлеет предрассудок, согласно которому человек, вступивший в конфликт с нами, не хочет добра нам и не примет добра от нас. Это глубочайшее заблуждение. Постарайтесь сделать так, чтобы у оппонента сложилось впечатление, что он сделал вам нечто доброе, и поблагодарите его за это. Увидите, что он станет после этого лучше к вам относиться. Этот метод способен не только помочь разрешить полюбовно тот или иной межличностный конфликт, но и существенно снизить потенциал конфликтности во взаимодействии друг с другом.

Психологическая изоляция
Нередко оказывается эффективным метод психологической изоляции. Так, в случае возникновения межличностного конфликта в группе можно оказать групповое давление на соперничающих индивидов, оставив их (или одного из них – инициатора конфликта) в изоляции от общения и взаимодействия с другими членами группы.

Такой метод был успешно применен на одном японском предприятии. Одного из работников, который выступал инициатором межличностных конфликтов с коллегами по работе, изолировали от них. Ему сохранили полностью заработную плату, но он должен был, приходя на работу, не трудиться в цеху со своими коллегами, а находиться в специально для этого построенной около проходной застекленной будке, и… ничего не делать целый рабочий день. Таким образом были созданы довольно жесткие условия изоляции, подействовавшие сильнее всех других средств на зачинщика конфликтов, который, вернувшись в родной коллектив, стал «тише воды, ниже травы».

В наших условиях руководители «разводят» конфликтующих, перемещая их рабочие места в разные помещения, поручая не связанные друг с другом задания или отправляя в командировки.

Разумеется, названные правила могут иметь множество вариантов применения в ситуациях конкретных конфликтов. Но знание их, а особенно выработка навыков их практического применения помогут занять более конструктивную позицию в межличностных конфликтах и добиться такого их разрешения, которое будет соответствовать общим интересам.

Любой из нас, вспомнив о каком-либо конфликте, испытывает неприятные ощущения. Это событие непременно ассоциируется с угрозами и враждебностью, непониманием и обидами. Причем его возникновение нежелательно для каждого из нас.

Виды конфликтов

Существует множество разновидностей этого негативного явления. Но наиболее часто встречающимися из них являются такие:

1. Внутриличностные. Истоком такого конфликта являются ситуации, когда личные потребности, желания человека прямо противоположны правилам, принятым в обществе.
2. Индивидуально-групповые. Это конфликты психологического типа, причина которых кроется в различии ценностей участвующих сторон.
3. Межличностные. Это конфликты между людьми, встречающиеся наиболее часто.
4. Межгрупповые. Противоборствующими сторонами в таком случае могут являться структурные подразделения предприятий и различные организации. В социальных группах такие конфликты нередки между неформальными и формальными сообществами.
5. На профессиональной почве. Они являются причиной возникновения производственных конфликтов.

Выделяют конфликты идеологические и экономические, социально- и семейно-бытовые, психолого-педагогические и т.д.

Устранение внутриличностных конфликтов

Эта проблема решается путем применения различных методов. Одним из них является адекватная оценка сложившейся ситуации. Для разрешения конфликта человек должен не только понять причины возникшего внутреннего напряжения, но и определить сложность появившейся проблемы.

Методы разрешения конфликтов внутриличностного характера предлагаются многими психотерапевтами. Наиболее оптимальными из них являются следующие:

Создание правильного образа собственного «Я»;

Реакция только на факты;

Отсрочка раздражения без лишних эмоций;

Умение прощать как себя, так и других;

Способность запрещать культивировать такие чувства, как жалость к себе и различные обиды;

Умение справляться с агрессией, направляя ее в нужное русло;

Трезвая оценка существующей ситуации.

Эти, а также многие другие методы разрешения конфликтов межличностного характера позволяют сбросить с себя обременительный и никому не нужный груз обид. При этом они настраивают на управление своими эмоциями, освобождение от ненависти и страха, гнева и т.д.

Способы разрешения конфликтов такого характера включают и такие приемы, как предложение высказаться в кругу близких людей, получить разрядку во время занятий спортом, выпустить пар, разорвав старые журналы, и т.д.

Устранение индивидуально-групповых конфликтов

Негативное явление, возникающее вследствие неверного распределения обязанностей и прав, плохой организации трудового процесса, несправедливости в системе стимулирования сотрудников предприятия и т.д., может быть устранено структурными методами. Разрешение конфликтов в организации возможно в том случае, если будет:

Осуществлено разъяснение тех требований, которые предъявляются к результатам работы сотрудника и всего подразделения;

Обеспечено наличие ясно сформулированных прав и правил для каждого члена коллектива;

Соблюдаться принцип единоначалия и т.д.

Все эти методы устранения конфликтов позволят исключить столкновения между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями. Для использования одного из этих способов от руководителя потребуется проведение анализа ситуации и установление критериев, играющих важную роль в эффективности деятельности всего коллектива.

Выявленные конфликты и пути их разрешения не должны приводить к обострению существующей ситуации. К примеру, премирование за выявление нарушений охраны труда только тех сотрудников, которые отвечают за технику безопасности, непременно вызовет негатив со стороны эксплуатационных и производственных служб. А вот денежное поощрение всех сотрудников за те же действия снизит конфликтность. К тому же данный способ станет эффективной мерой для повышения безопасности труда.

Устранение межличностных конфликтов

Негативные явления могут стать следствием столкновение индивидуумов, обладающих разными взглядами, характерами и целями. Пути разрешения межличностных конфликтов могут быть разными. Самым первым из них является уход человека от обострения возникшей ситуации. Однако проблема от этого решена не будет. Уход от выяснения отношений только отложит конфликт. Но в таком случае возникнет некоторая пауза, которая позволит сторонам достаточно полно проанализировать ситуацию, отложив при этом открытое столкновение. В стратегии разрешения конфликтов с применением ухода от открытого проявления агрессии есть свои минусы: у конфликтующих сторон накапливается душевное недовольство.

Способы разрешения конфликтов межличностного характера разнообразны, и одним из них является сглаживание. Этот метод заключен в демонстрации покорности и согласия с выдвигаемой претензией. Тот, кто идет по пути данной стратегии разрешения конфликтов межличностного характера, либо не пытается понять сущность самого предмета спора, либо попросту не считает нужным выполнять собственные обещания. Гармония и мир в отношениях наступают при таком способе лишь на некоторое время. Сама проблема остается и, в конце концов, непременно обострится.

Методы разрешения конфликтов такого характера содержат в своем списке компромиссы. Это согласие, которого стороны добиваются при взаимных уступках. Данный метод позволяет полностью решить назревшую проблему. Каждая из сторон частично получает то, к чему она стремилась. Примеры разрешения конфликтов с помощью компромиссов могут быть приведены самые разнообразные. Это и открытое обсуждение позиций и мнений, и добровольно принятое решение в процессе активного участия всех сторон.

Способы разрешения конфликтов межличностного характера могут быть и более жесткими. Таковым, например, является принуждение. Подобный метод нередко использует инициатор конфликта. Он подавляет своего партнера, при этом совершенно игнорирует его мнение. Используя свою власть, он подчиняет своей воле другого человека. Такие способы разрешения конфликтов, когда одна из сторон имеет единственный аргумент («Я сказал!»), эффективны только с точки зрения инициатора. Ответчик же испытывает унижение, у него возникает желание отомстить. Оправдать принуждение можно лишь в случае:

Дефицита времени;

Субординации;

Экстренных ситуаций.

Стоит помнить и о том, что этот способ разрешения конфликтов никогда не сохранит дружеские отношения. К подобным методам можно отнести и конфронтацию. Это один из методов разрешения неприятных ситуаций, когда ни одна из сторон не идет ни на какие уступки. Выход из этого тупика может подсказать только посредник, сделавший попытку добиться примирения. Конфронтацию можно оправдать только в тех случаях, когда люди даже не пытаются сохранить отношения друг с другом.

Конфликты и пути их разрешения могут заканчиваться выигрышем для обеих сторон. К таким выходам из неприятных ситуаций относится сотрудничество. Этот метод самый сложный, но при этом наиболее оптимальный. Стратегия его осуществления заключена в открытом обсуждении позиций и дальнейшем выборе альтернативы.

Как видим, методы разрешения конфликтов межличностного характера различны, и каждый волен выбирать для себя тот, который соответствует сложившейся ситуации и занимаемой человеком позиции.

Управление межгрупповыми конфликтами

Ситуации недопонимания возникают в любом обществе. При этом появляются они, как правило, между различными формальными и неформальными группами. Такие конфликты намного глубже и сложнее, чем внутригрупповые и межличностные.

Межгрупповые конфликты могут быть этническими и классовыми, возрастными и социокультурными, профессиональными, региональными и т.д. При определении методов разрешения возникших ситуаций важно определить все слабые и сильные стороны оппонентов, соотнести их возможности и ресурсы.

Существуют следующие виды разрешения конфликтов данной типологии:

Наступление;

Оборона;

Уклонение;

Отступление.

При выборе наступательной стратегии происходят изменения, нежелательные для противника. Если сторона в процессе конфликта выбрала для себя оборону, то это означает лишь то, что она активно противостоит направленной против нее агрессии. При выборе стратегии уклонения не происходит никаких столкновений с противником. Каждая из сторон стремится не допускать для себя любых изменений.

При определенных условиях протекания межгрупповых конфликтов, к которым относится превосходство ресурсов, средств и сил противника, наиболее эффективным может оказаться метод отступления. Широко известны случаи, когда команды хоккеистов и футболистов одерживали победу на мировых первенствах, применяя оборонительную тактику.

Метод отступления часто переплетается с уклонением. Такая тактика позволяет организованно уйти от крупного столкновения с неприятелем, добиваясь его физического и психологического измождения.

Устранение социальных конфликтов

Эти противоречия относятся к межгрупповым. Разрешение социальных конфликтов может осуществляться либо самими сторонами, либо с привлечением посредника.

Существуют следующие модели выхода из такого состояния:

Одностороннее доминирование (силовой);

Интегральная модель;

Компромисс;

Симбиозный способ, использующий разделение сторон.

Силовой метод

При одностороннем доминировании одна из конфликтующих сторон решает свои интересы за счет подавления интересов противника. Средства при этом могут быть применены самые разнообразные. Это и принуждение, и психологическое, и физическое давление. Нередко силовой метод подразумевает перенесение ответственности и чувства вины на более слабую сторону. При этом истинная причина возникновения конфликта подменяется той, которая более выгодна доминирующей стороне. Силовой способ разрешения конфликта можно наблюдать в тех случаях, когда человек намерен дойти до победы любой ценой. Обычно такую модель разрешения спора применяют те люди, которые в значительной степени переоценивают собственные силы.

Интегральный метод

Данный способ разрешения конфликтов позволяет удовлетворить интересы всех сторон. При этом ранее сформулированные оппонентами позиции подвергаются тщательному пересмотру. Эта модель интегрирует интересы всех участвующих в конфликте сторон. Ее использование дает возможность каждому оппоненту удовлетворить свои интересы. Это позволяет всем сторонам ощущать себя в роли победителя. Но для того чтобы прийти к такому итогу, конфликтеры должны пересмотреть свои цели и отказаться от первоначальных позиций.

Компромисс

Это способ мирного решения проблемы. Он заключен в осуществлении взаимных уступок каждой из противоборствующих сторон. Главным его преимуществом считается перевод негативной ситуации в конструктивное русло, а также установление процесса коммуникационных связей между сторонами. Такая стратегия разрешения конфликта намного цивилизованнее силовой. Однако у нее есть свои пределы применения, и использовать ее можно не в каждом межгрупповом противостоянии.

Разделение конфликтующих сторон

При этом методе выбирается стратегия разрыва всяческих отношений между оппонентами и их изоляции друг от друга. Примером может послужить разъезд соседей, развод супругов и т.д. Разделение конфликтующих групп может быть совершено путем их ухода с «поля битвы». Это, например, окончание перепалки между пассажирами общественного транспорта, один из которых вышел на остановке.

С помощью такой модели негативная ситуация разрешается эффективно и кардинально. Однако при возникновении социальных конфликтов этот способ не всегда приводит к их погашению. Например, если после развода супруги не могут разъехаться и продолжают враждовать друг с другом.

Устранение международных конфликтов

Эта проблема в современном мире особенно актуальна. Предупреждение и разрешение конфликтов международного характера представляет собой деятельность, основным направлением которой является мирное урегулирование разногласий. В процессе вырабатываются специальные механизмы, которые гарантируют соблюдение определенных норм поведения противоборствующими сторонами.

Причины, разрешения конфликтов исследуются и находятся в сфере интересов деятельности специально созданных структур, отвечающих за коллективную безопасность. Кроме того, для устранения противоречий между государствами принимаются различные меры. К ним относятся следующие:

Блокады экономического характера;

Предупреждения;

Военные действия.

Разрешение международных конфликтов при помощи мер экономического воздействия встречается наиболее часто. Уже при угрозе возникновения противостояния органы коллективной безопасности отправляют послания главам противоборствующих стран. В них выдвигаются требования о прекращении назревающего конфликта, и непременно упоминается о недопустимости нарушения норм, установленных международным сообществом. Там же указаны и санкции, которые будут применены к нарушителям.

Если конфликт имеет региональный характер, то к сторонам поступает призыв о его прекращении. При этом прокуратура возбуждает уголовное дело для установления, а также наказания подстрекателя возникшего противостояния.

Основная задача стратегии разрешения конфликта состоит в заключении перемирия и прекращении ведения военных действий. И только после этого противоборствующие стороны должны быть отведены и разделены с созданием специального коридора безопасности.

Третьей стороной осуществляется следующее:

Контрольные мероприятия по соблюдению установленных границ;

Патрулирование созданной зоны безопасности;

Функции посредника при примирении сторон и предоставление гуманитарной помощи.

На заключительном этапе разрешения международного конфликта должен быть подписан договор согласия.