К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его. Персонал предприятия
Одной из ключевых задач сотрудников практически всех без исключения организаций является непосредственное обеспечение экономической выгоды предприятию – и производственный персонал – это именно те работники, которые прямо влияют на формирование доходов бизнеса. Однако данное определение является неполным – в частности, в вопросе того, кто относится к производственному персоналу, и какие профессии к нему относятся, экономическая теория и законодательство не дают однозначных ответов.
Производственный персонал – что это такое
Рассматривая вопрос, что это такое – производственный персонал, в первую очередь необходимо понимать ключевые принципы создания структуры кадров на предприятии. Несмотря на то, что в каждой организации может иметься своя, отдельная специфическая кадровая структура, общие принципы её создания являются одинаковыми. В большинстве случаев, работников можно разделить на две ключевых группы:
- . К данной категории трудящихся можно отнести как всех руководителей – и отдельных подразделений, и высшее руководство предприятия, так и сотрудников, не влияющих на фактическое формирование доходов организации, но имеющих большое значение для функционирования организации. Например, к административному персоналу могут быть отнесены сотрудники бухгалтерии или отдела кадров.
- Производственный персонал – это общая категория, включающая в себя в первую очередь всех специалистов и работников, являющихся фактическими исполнителями, деятельность которых обеспечивает организации её доход или исполнение её основных функций. Однако, в большинстве случаев к производственному персоналу также и относят обслуживающих работников низшего звена.
Следует отметить, что в экономической теории могут встречаться и иные принципы, по которым осуществляется разделение работников. В частности, может предполагаться отдельное подразделение на административный персонал, производственный и обслуживающий. Кроме этого, более глубокая структура разделения работников может предполагать также наличие вспомогательного персонала или же административно-технического.
Непосредственно положениями действующего трудового законодательства разделение сотрудников на производственный персонал или административно-управленческий не предусматривается. Однако частично работодатели и работники могут положиться на нормативы единых квалификационных справочников – для рабочих профессий и служащих. Которые, в свою очередь, разделяют различные должности работников.
Соответственно, прямое разделение сотрудников на различные виды персонала не является обязательным. Однако оно является целесообразным, так как позволяет работодателю более эффективно оценивать использование трудовых ресурсов и фактическое их соотношение. При этом качество работы производственного персонала и его эффективность могут быть оценены относительно легко. Правовую же основу для данного разделения работодатель может составить сам, зафиксировав отнесение тех или иных должностей к категории производственного персонала предприятия путем составления соответствующих локальных нормативных актов организации.
Кто относится к производственному персоналу предприятия
Как многих соискателей, так и работодателей интересует, что представляет собой производственный персонал и какие это профессии. Так как четкого законодательного разделения данное понятие не предусматривает, то взгляды на данный вопрос могут отличаться в различных течениях экономической теории. Однако наиболее часто встречается разделение производственного персонала, выполненное следующим образом:
Как можно понять из вышеприведенного перечня, производственный персонал не обязательно должен участвовать в процессе производства. Однако практическое участие в нем или просто прямое принесение прибыли предприятию своим трудом и непринадлежность к управленческим сотрудникам однозначно может свидетельствовать о принадлежности работника именно к производственной категории трудящихся.
Задачи производственного персонала организации
Четкое определение задач производственного персонала организации является достаточно сложным, но необходимым процессом для каждого работодателя. Учитывая широкое количество возможных профессий, относящихся к данной категории сотрудников, определить конкретные задачи и функции производственного персонала достаточно сложно. Так, единственной, общей задачей будет прямое исполнение решений вышестоящего руководства и ведение рабочей деятельности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации или иными локальными нормативными актами, регламентирующими трудовую деятельность.
Примерами же конкретных задач производственного персонала можно назвать:
- Обслуживание клиентов и предоставление им услуг. При этом производственный персонал может принимать участие в различных этапах общения с клиентами, однако основным отличием в данной сфере является непосредственное исполнение задач, а не решение полного комплекса вопросов, связанных с поиском клиентуры, разработкой подхода к потребителям, в отличие от .
- Производство. Непосредственное участие в производственном процессе, на любом его практическом этапе часто является основной задачей рабочих, представляющих значительную часть производственного класса.
- Обслуживание организации. Выполнение своих задач в рамках трудового договора или иной документации в целях обеспечения эффективной работы организации может являться основной функцией производственного персонала.
В большинстве случаев от производственного персонала требуются соответствующие личные качества, присущие исполнителям. То есть – высокая обучаемость, стрессоустойчивость, продуктивность. Мотивация же, креативность и стремление к развитию, разработке и внедрению инноваций не является необходимым для работников данной категории, в то время как подобные навыки могут быть определяющими для административно-управленческого персонала.
Прочие особенности деятельности производственного персонала
Работодателям следует учитывать отдельные особенности при регулировании деятельности производственного персонала, так как он имеет достаточно значительные отличия от административно-управленческого во многих аспектах труда. В частности, работодателям необходимо внимательно ознакомиться со следующими особенностями труда производственного персонала:
Персонал – это лица, которые включены в трудовые отношения в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.
Основные признаки персонала
Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:
- Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должно быть оформлено трудовое соглашение.
- Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.
- Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.
Управление персоналом отличается такими особенностями, как:
- Интеграция в общую управленческую структуру.
- Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
- Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
- Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
- Централизация управленческих процессов.
Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.
Нормативное обоснование
Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года. Ключевым документом также является Классификатор профессий №367, утвержденный Постановлением Госстандарта от 26 января 1994 года. Минздравсоцразвитием было издано несколько приказов, которые утверждают квалификационные категории:
- Приказ №525 от 6 августа 2007 года. Устанавливает критерии отнесения представителей персонала к той или иной квалификационной группе.
- Приказ №248н от 29 мая 2008 года. Устанавливает квалификационные уровни работников.
- Приказ №247н от 29 мая 2008 года. Также устанавливает квалификационные уровни, но уже относительно руководителей и специалистов.
В нормативных актах выделены эти группы персонала:
- Должности рабочих и служащих, для работы на которых не нужно профессионального образования.
- Должности, для устройства на которые нужно начальное или среднее образование.
- Руководящие должности, для которых нужно начальное профессиональное образование.
- Специальности, для которых нужно высшее образование (квалификация «бакалавр»).
- Должности, для устройства на которые нужно иметь высшее образование по квалификации «дипломированный специалист» или «магистр».
Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности. Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования.
Основные категории персонала
Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный. Производственный персонал занимается трудом, результат которого выражен в материальной форме. К примеру, это могут быть лица, работающие над созданием автомобилей, строительством зданий. Рассмотрим составляющие первой категории:
- Рабочие. Деятельность их носит в основном физический характер. Эти сотрудники специализируются на выпуске товара или на обслуживании производства. К примеру, это могут быть строители, повара. Рабочие подразделяются еще на две категории. Это основной персонал, занятый на главных производственных цехах. Это также вспомогательный персонал. Его представители работают в заготовительных или обслуживающих цехах.
- Служащие. Деятельность их носит в основном умственный характер. Итог их работы – это выявление управленческих проблем, формирование новых информационных потоков, принятие различных решений в сфере управления. Примером этой категории могут являться бухгалтеры, юристы, менеджеры. Служащие подразделяются еще на три категории. Это руководители самого предприятия или его подразделений. В эту группу входят также заместители руководителей. Это специалисты: инженеры, экономисты, бухгалтеры. Третья группа – это сами служащие (младший технический персонал, учетчики и делопроизводители).
Вторая категория – это непроизводственный персонал. Под ним понимаются сотрудники, занятые на непромышленных хозяйствах. То есть итогом их труда не является создание чего-то материального. Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник.
Категории руководителей
Руководители производства подразделяются на эти категории:
- Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
- Нелинейные. Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.
Руководители подразделяются по уровням управления:
- Низовое звено. К примеру, мастер.
- Среднее звено. Начальники отдела и цеха.
- Высшее звено. Директор или его заместитель.
Руководители низового звена управляют небольшими отделами, среднего — укрупненными подразделениями, высшего – предприятием в целом.
Классификация персонала предприятия
Персонал подразделяется на категории в зависимости от конкретных признаков. Рассмотрим их подробнее:
- Имущественные отношения. Есть собственники (учредители) юридического субъекта. Они владеют долей предприятия, извлекают прибыль от его деятельности. Есть также наемные сотрудники.
- Степень вовлечения в производственную деятельность. Производственный персонал вовлечен в деятельность напрямую, непроизводственный – опосредованно.
- Место основной службы. Работники могут как состоять в штате предприятия, так и не состоять в нем.
Одни сотрудники отличаются от других по специфике своей деятельности, особенностям трудовых взаимоотношений с предприятиями.
Дополнительная классификация
Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:
- Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
- Тарифные разряды (от одного до восьми).
- Классы квалификации (от одного до трех).
- Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
- Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
- Производственные направления (старший, помощник старшего).
Классификации также поддаются должности:
- Должности: управленец или специалист.
- Должность: старший и младший.
- Уровень квалификации (1-3-класс).
К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.
В зависимости от чего должность относится к той или иной категории
Существуют следующие характеристики, влияющие на отношение должности к той или иной категории:
- Уровень образования.
- Уровень квалификации.
- Наличие профессионального опыта.
- Трудовое оформление (к примеру, лицо может работать по совместительству).
- Специфика деятельности (физическая или интеллектуальная).
- Наличие подчиненных.
- Место работы.
Как правило, персонал поддается четкой квалификации. Структурный состав сотрудников определяется в зависимости от особенностей конкретного мероприятия.
Для функционирования экономики любого уровня необходимы определенная численность, состав и структура работников, т.е. кадры или трудовые ресурсы.
В основе классификации состава кадров лежит принцип участия отдельных групп работников в производственном процессе, т.е. характер выполняемых функций. В соответствии с этим работники подразделяются на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся занятые в производственном процессе, осуществляющие его подготовку, техническое и организационное обслуживание, управление.
Непромышленный персонал – это работники, обслуживающие непромышленные, непроизводственные объекты (жилищное хозяйство, детские учреждения, медицинская служба, базы отдыха, дома культуры), числящиеся на балансе предприятия.
Промышленно-производственный персонал в соответствии с выполняемыми функциями подразделяется на группы:
- руководители;- специалисты;- служащие;- рабочие;- охрана – ученики .
Группу руководителей – лица, осуществляющие линейное и функциональное управление составляют: руководитель предприятия (в том числе его заместители, главные специалисты), начальники отделов, служб, цехов, участков. В машиностроении это 62 должности.
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, учетные и другие функции (в машиностроении это 51 должность).
Служащие – лица, занятые оформлением документации, делопроизводством, хозяйственным обслуживанием (в машиностроении – 19 должностей).
Рабочие – это лица, занятые непосредственно производством и его обслужиавнием, подразделяются на две группы: основные и вспомогательные.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции.
Вспомогательные рабочие заняты обслуживанием основного производства. Это – ремонтные рабочие, контролеры качества продукции, кладовщики, транспортные рабочие. Вспомогательные рабочие работают либо во вспомогательных цехах предприятия, либо в основных цехах. Они участвуют в изготовлении продукции косвенным образом, создавая необходимые материальные условия для ведения основного производства.
Работники предприятий классифицируются по профессиональному и квалификационному признакам. Внутри профессии имеет место специальности – это более конкретная характеристика определённой профессии, точно показывающая сферу деятельности человека, требует специальных знаний и навыков в конкретном виде деятельности Профессиональное деление имеет место у группы руководителей (главный механик, главный энергетик, главный конструктор и т.д., а также начальники специализированных отделов и служб), у группы специалистов (технологи, конструкторы, экономисты и т.д.), у группы рабочих (станочники, слесари, электрики и т.д.). В группе служащих профессиональный признак выражен слабо. Квалификационный признак более ярко выражен у специалистов и рабочих. У специалистов он находит выражение в уровне категории (без категории, 3-ей, 2-ой, 1-ой категории, ведущий специалист). У рабочих выражением квалификации является разряд (в основном разрядов 6, а по ряду профессий 8 разрядов).
Соотношения между отдельными группами работников дают представление о структуре кадров данного уровня экономики. С точки зрения участия в производственном процессе в структуре кадров наибольший удельный вес имеют рабочие.
Подготовка кадров осуществляется через систему высшего и среднего специального образования – подготовка руководителей разного уровня, большинства специалистов, части служащих.; ПТУ, лицеи – часть служащих и рабочие; на предприятии – рабочие.
Эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия ¾ состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуруППП влияют следующие факторы:
¨ уровень механизации и автоматизации производства;
¨ тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
¨ размеры предприятия;
¨ организационно-правовая форма хозяйствования;
¨ сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
¨ отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
¨ списочной и явочной численностью работников фирмы и / или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
¨ долей работников определенных категорий с высшим, среднеспециальным образованием в общей их численности;
¨ среднесписочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;
¨ удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
¨ темпами роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;
¨ средним разрядом рабочих предприятия;
¨ удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и / или работников предприятия;
¨ средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;
¨ текучестью кадров;
¨ фондовооруженностью труда работников и/или рабочих на фирме и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом , в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы ¾ это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность ¾ это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.
Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (Рис. 2.1.). У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд.
Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда и подразделяется на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В свою очередь, руководители подразделяются на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).
Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Рис. 2.1. Классификация персонала.
Промышленно-производственный персонал - это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия. Данная категория применима для обозначения работников предприятия занятых в промышленно-производственной сфере деятельности.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).
Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Фирма как субъект рыночной экономики
В условиях рыночных отношений фирма является ключевым звеном,
центром экономической деятельности на всех ее этапах, поскольку с помощью фирм
происходит интенсивное функционирование и развитие рыночных отношений. Развитие
предпринимательства играет ведущую роль в ра...
Анализ системы управления оборотными активами ОАО Камаз
В последние годы природа и границы конкуренции на
мировых и национальных товарных рынках существенно изменились.
С начала 1990 года теория и практика
стратегического управления все больше склоняется к тому, что успех организации
зависит от наличия у нее уникальн...
2.5. Производственный персонал предприятия
Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышлен-ном предприятии - его производственный персонал. Для успешной деятельности предприятия необходимо:
Полное обеспечение предприятия по численности работающих;
Требуемый профессиональный и квалификационный состав кадров;
Установление рациональной структуры занятых в производ-стве людей;
Систематическое пополнение промышленных кадров, ввиду увольнения работающих по различным причинам;
Постоянная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Весь промышленно-производственный персонал предприятия, вне зависимости от категории работающих, подразделяется по про-фессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия характеризует определенный вид деятельности работ-ника, требующий особого комплекса знаний, умений и практиче-ских навыков для ее выполнения, приобретенных в результате спе-циальной подготовки и опыта работы.
Специальность - это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.
Под квалификацией работающих следует понимать их способ-ность выполнять работу (служебные обязанности) определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с уровнем образования и подготовки. Процесс подбора, подготовки и расстановки кадров на предприятии имеет своей главной целью доведение до полного соответствия квалификации работающих до уровня квалификации выполняемых ими работ.
В структуру кадров современного промышленного предприятия входят:
Высшее звено управления предприятием - президент ком-пании, генеральный директор и другие члены правления (топ-менеджеры);
Среднее звено управления предприятием - руководители управлений и самостоятельных отделов, лабораторий, на-чальники смен и др. (мидел-менеджеры);
Низшие звенья управления предприятием - руководители подотделов, лабораторий, начальники смен и др. (ловер-менеджеры);
Инженерно-технический персонал и конторские служащие;
Рабочие, занятые физическим трудом;
Рабочие социальной инфраструктуры.
В основу классификации кадров в РФ положен характер осуще-ствляемых на производстве отдельными категориями работников функций, т.е. функциональное разделение труда.
В составе кадров промышленного предприятия (см. рис. 2.4), в зависимости от участия их в производственной деятельности, выде-ляется группа промышленно-производственного персонала (ППП) и группа непромышленного персонала. Весь промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняе-мых функций подразделяется на следующие категории работающих: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, работающие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны. На рис. 2.4 представлен состав работающих промышленного предприятия.
Рис.2.4. Состав работающих предприятия в соответствии с функциональным разделением труда
К административно-управленческому персоналу относятся руко-водитель предприятия, его заместители, главные специалисты, на-чальники управлений и крупных отделов и руководители структур-ных подразделений предприятия (производств, цехов и филиалов предприятия). К категории ИТР относятся работающие, осуществ-ляющие техническое, производственное и экономическое руковод-ство деятельностью подразделений предприятия (технолог, эконо-мист цеха, начальник смены, мастер участка и т.д.). Категория слу- жащих включает в себя работающих, занимающихся учетными, кан-целярскими, административно-хозяйственными функциями (бухгал-теры, секретари-машинистки, экономисты и т.д.). К категории ра- бочих относится персонал, непосредственно участвующий в техно-логическом процессе по переработке исходного сырья в готовый продукт или занимающийся обслуживанием этого процесса. Рабо-чие подразделяются на основных производственных рабочих (ста-ночники, аппаратчики, прессовщики, доменщики и т.д.) и вспомо-гательных рабочих (рабочие, занятые обслуживанием, ремонтом оборудования, подготовкой, погрузкой и разгрузкой материально-сырьевых ресурсов и др.). К категории МОП относятся работаю-щие, занятые выполнением функций по уходу за служебными и производственными помещениями, обслуживанию АУЛ, рабочих, ИТР и служащих. Ученики - это лица, зачисленные в штат пред-приятия и проходящие обучение для получения, как правило, рабо-чей профессии непосредственно на рабочем месте.
Работники, относящиеся к категории охраны предприятия, за-нимаются сторожевой охраной материальных ценностей и имуще-ства предприятия.
Непромышленный персонал - это работники, занятые содержани-ем и обслуживанием жилых домов, амбулаторий, детских дошколь-ных учреждений, подсобных хозяйств и других подразделений не-промышленной инфраструктуры, принадлежащих предприятию.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) «работода-тель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, по-вышение квалификации работников, обучение их вторым профес-сиям в организации (на предприятии), а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего про-фессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, согла-шениями, трудовым договором» (ст. 196 ТК РФ). Профессиональ-ная подготовка осуществляется в целях получения рабочей или иной профессии по определенной специальности. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалифика-ции работников предприятия, а также перечень необходимых про-фессий и специальностей определяется работодателем с учетом по-желаний работников и потребностей предприятия. Работникам, проходящим профессиональную подготовку без отрыва от произ-водства, работодатель обязан создать необходимые условия для со-вмещения работы с учебой, предоставлять гарантии, установленные законодательными актами, в том числе и ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.
Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалифика-ции профессиональных кадров организуется и осуществляется на разных уровнях подготовки. Так, подготовка рабочих кадров разных профессий осуществляется в учебных учреждениях начальной про-фессиональной подготовки (технических училищах и лицеях), в учебных центрах крупных предприятий или непосредственно на рабочих местах в качестве учеников. Ученичество осуществляется в форме индивидуального или бригадного обучения в соответствии с договором, заключенным между физическим лицом, ищущим рабо-ту, и работодателем.
Средний уровень профессиональной подготовки ориентирован на обучение специалистов средней квалификации по ряду необхо-димых предприятиям профессий и в том числе техников-технологов, бухгалтеров, экономистов и др. Подготовкой таких спе-циалистов занимаются образовательные учреждения среднего про-фессионального образования (техникумы, колледжи).
Высшее профессиональное образование предназначено для под-готовки специалистов предприятия, для которых высшее специаль-ное образование необходимо в соответствии с профессиональными требованиями. Такую подготовку осуществляют как государственные, так и негосударственные образовательные учреждения высшего про-фессионального образования. Предприятие может осуществлять на-бор специалистов с высшим профессиональным образованием как через открытый рынок труда, так и посредством целевой подготовки таких специалистов. Целевая подготовка специалистов, осуществляе-мая предприятиями посредством выдачи заказа высшему учебному заведению, приобрела в последние годы достаточно широкий мас-штаб. В этом случае предприятие, вне зависимости от организацион-но-правовой формы, через органы государственного или муници-пального управления заключает с тем или иным вузом договора на целевую подготовку специалистов из числа лиц, рекомендованных данным предприятием. Практика работы по таким договорам пока-зала достаточно высокую эффективность подобного пути подготовки кадров, поскольку, с одной стороны, это способствует закреплению таких специалистов на предприятии, пославшем его на учебу, а с другой - позволяет повысить качество подготовки специалистов ввиду их целевого и во многом индивидуального обучения.
Повышение квалификации и переподготовка кадров - непре-менное условие их эффективной работы. Необходимость реализа-ции этого процесса обусловлена такими обстоятельствами, как: раз-витие науки и техники и необходимость внедрения его результатов в производство, быстрое «старение» знаний и потребность их об-новления, стремление работающих к повышению своей квалифика-ции, мотивируемое возможностью профессионального роста и по-вышения на этой основе материального и морального вознагражде-ния. Повышение квалификации и переподготовка кадров в зависи-мости от конкретной профессии осуществляется на различных кур-сах, в специализированных институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших учебных заведений.
Планирование численности ППП - это целенаправленный про-цесс определения обеспеченности предприятия персоналом в соот-ветствии с необходимым количественным составом, требуемой структурой по профессиям, специальностям и квалификации как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям, а также с учетом перспектив развития предприятия. В процессе разработки таких планов рассчитывается общая потребность в ра-ботниках, представляющая собой всю численность персонала по всем его категориям, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ, а также дополнительная потреб-ность в работниках, которая представляет собой количество персо-нала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имею-щейся численности базового года и обусловленное запланирован-ным увеличением объема работ предприятия.
Планирование численности ППП предприятия осуществляется по-разному в зависимости от категории работающих. Так, напри-мер, планирование численности рабочих по предприятию в целом, его структурным подразделениям, профессиям и уровню квалифи-кации осуществляется методом расчета по трудоемкости. Эта чис-ленность рассчитывается делением запланированного объема работ в нормо-часах (трудоемкость) на полезный (эффективный) фонд времени работы одного рабочего в часах и на запланированный процент выполнения норм выработки. Кроме того, плановая чис-ленность основных производственных рабочих может быть рассчи-тана путем деления намечаемого объема производства продукции в натуральных единицах измерения на запланированную норму выра-ботки этой продукции в расчете на одного рабочего. Плановая чис-ленность рабочих-повременщиков определяется на основе установ-ления норм обслуживания или исходя из числа рабочих мест. Расчет плановой численности ИТР и служащих осуществляется на основе штатного расписания, перечня функционально-должностных обязанностей, установленных нормативов, структуры предприятия и схемы управления, с учетом сменности и режимности его работы.
Производительность труда и организация его оплаты. Произво-дительность труда (выработка) - это показатель, характеризующий эффективность его использования и оценивающий объем выработ-ки (в натуральных единицах измерения, в стоимостном выражении или в нормо-часах) продукции одним работающим в единицу вре-мени (как правило, за год). Различают в соответствии с этим три метода определения этого показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод оценки показателя производительности труда используется в монономенклатурных производствах, когда объем вы-пуска продукции может быть выражен в соответствующих физиче-ских (натуральных) единицах измерения (штуках, тоннах, м 3 и т.д.). Такой метод расчета этого показателя является точным, однако в силу его несопоставимости имеет ограниченную сферу применения, ввиду крайне небольшого количества промышленных предприятий, выпускающих однородную продукцию. При выпуске нескольких видов или марок однородной продукции используется условно-натуральный, или метод условных учетных единиц (условная тонна, условная шина и т.д.).
Трудовой метод оценки производительности труда основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. В данном случае весь объем производства, например, за год, оценива-ется суммой затрат труда и относится к численности работников, занятых изготовлением этого объема. Такой показатель использует-ся преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных ра-бочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнород-ной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном вы-ражении.
Стоимостной метод измерения производительности труда явля-ется наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качест-ве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.
На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалифи-кация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними счита-ются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про-дукции, действующая система оплаты и стимулирования труда.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соот-ветствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма-тивными актами и трудовыми договорами». Заработная плата ра-ботника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму-лирующего характера.
Организация заработной платы - важнейшая функция управле-ния персоналом предприятия. Для работника заработная плата явля-ется практически единственным источником личного дохода и бла-госостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в том, чтобы заработная плата, а точнее ее размер самым тесным обра-зом коррелировался с результатами его труда. Для работодателя опла-та труда работающих выступает в качестве издержек производства. Его интересы связаны с минимизацией удельных затрат по заработ-ной плате в себестоимости продукции. Ликвидацией этих противоре-чий в интересах наемного рабочего и работодателя и призвана зани-маться система оплаты труда на предприятии. При этом необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством РФ работодатель должен гарантировать работнику определенный этим законодательством минимальный размер оплаты труда, который в нашей стране еще далек от прожиточного минимума.
Реальный уровень заработной платы должен обеспечить нормаль-ные условия жизни, быта, лечения и отдыха работника и возможность воспроизводства трудовых ресурсов и желательно - расширенного. Со стороны работодателя должны предприниматься необходимые меры по сокращению удельных затрат по оплате труда, но не за счет сниже-ния заработной платы, ибо это грозит ему низким уровнем эффектив-ности их труда, высокой текучестью кадров, дефицитом рабочей силы на предприятии и другими негативными последствиями.
Уровень заработной платы работника на предприятии определя-ется такими факторами, как его квалификация, сложность выпол-няемой работы, количество и качество затраченного труда, стажа его работы на данном предприятии, условиями труда и др. В соот-ветствии с законодательством РФ максимальным размером уровень заработной платы не ограничен.
В основе организации заработной платы на предприятии долж-ны лежать следующие принципы:
Равная оплата за равный труд;
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, содержания и условий труда;
Гибкость системы оплаты труда, простота и «прозрачность» ее построения;
Усиление социальной защищенности работников.
Трудовым кодексом определено, что в РФ применяется тариф-ная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные став-ки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а слож-ность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работ-ников различных категорий.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанно-стей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарифная сетка включает в себя совокупность тарифных разря-дов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работни-ков с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент (разряд) - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд работника - это величина, характе-ризующая уровень его профессиональной подготовки.
Тарификация работы представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зави-симости от сложности труда.
Системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются:
Работникам организаций (предприятий), финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными правовыми и нормативными актами;
Работникам других предприятий - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Работодатель вправе устанавливать для работников предприятий различные системы премирования, стимулирующих доплат и надба-вок, а также компенсирующих выплат.
Важнейшим показателем, оценивающим эффективность системы оплаты труда, является средняя заработная плата работников предпри-ятия за определенный период (месяц, год). Единый порядок исчисле-ния средней заработной платы, определенный ТК РФ (ст. 139), преду-сматривает, что в размер средней заработной платы включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации (предприятии) независимо от источни-ков этих выплат. Размер средней заработной платы служит надежным индикатором финансово-экономического состояния предприятия и лучшим критерием для выбора места работы на рынке труда.
{SITELINK-S276}возврат к п.2.4. {/SITELINK} {SITELINK-S265} в содержание {/SITELINK} {SITELINK-S301}переход к п.2.6.{/SITELINK}